最近、著名人が公にカミングアウト（自己の性自認や性的指向を他者に明らかにすること）するケースが増えてきましたが、まだ従業員からカミングアウトがあった場合の対応を検討していない企業もあるかもしれません。性自認や性的指向は個人の重要なプライバシーであり、カミングアウトされたからといって本人の承諾なく勝手に第三者に知らせてはプライバシーの侵害になるおそれがあります。アウティング（本人の了承を得ずにその者が公にしていない性自認や性的指向を暴露すること）にならないよう、簡単にポイントをご紹介します。

まず、誰が窓口となるかです。総務や人事などの窓口部署、直属上司、同僚など色々なケースが考えられます。カミングアウトされるということは，その会社で勤務を続けたいとのサインですから、企業としては、まずは受け止めましょう。そして、本人の性自認や性的指向といったプライバシーに関わる情報を社内でどの範囲まで共有するのか（打ち明けた同僚・上司のみ、窓口部署のみ、所属部署のみ、社内のみ、取引先までなど）は、ケースバイケースなので、本人と話し合って検討しましょう。
また、性別変更やカミングアウトのみを理由として配置転換が許されるわけではないので、本人の意向を確認したり、周囲に聞取調査したりするなどして、配転命令権の濫用とならないよう注意しましょう。海外転勤については、同性愛を法的に規制している国もあるため、配慮が必要です。福利厚生や人事制度などの対応についても、本人と話し合って検討しましょう。例えば、トランスジェンダーについて、名札などの名前の変更に応じる、トイレや更衣室利用について時間をずらすなど、すぐに対応可能なものも考えられます。

「うちの会社にはセクシュアル・マイノリティはいない」ではなく、カミングアウトできずに悩んでいる従業員がいるのかもしれません。カミングアウトはするもしないも本人の自由ですが、従業員がカミングアウトしたいと思ったときに、温かく受け入れられる職場環境を構築しましょう。

当委員会では、セクシュアル・マイノリティについて詳しい弁護士が、電話相談を行っています。具体的な方策についてお悩みの場合には、下記の電話相談をご利用ください。

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