厚生労働省作成の「多様な人材が活躍できる職場環境に関する企業の事例集～性的マイノリティに関する取組事例～」（令和元年度）によると、LGBTQ等のセクシュアル・マイノリティの人権に配慮した取組みについて企業の関心は高まりつつあるものの、実際の取組みは進んでおらず、実施できている企業は一部の企業に限られるとされています。
職場における取組事例として、セクシュアル・マイノリティに関する方針の策定、就業規則への差別禁止等の明記、研修の実施、休暇・休職や支給金その他福利厚生面において同性パートナーを異性パートナーと同様に扱う人事制度の変更等が存在します。これらの取組みをひとつでも実施していることで、セクシュアル・マイノリティの方が「存在するもの」として会社がその企業活動を行っているというメッセージになり、セクシュアル・マイノリティ含め多くの従業員の職場環境における心理的安全の確保等につながります。当コラムでも以前、大企業に限らず中小企業でも実施できるセクシュアル・マイノリティ支援方法をこちらでご紹介しましたのでぜひご参考にしていただければと思います。

このような取組みのひとつとしてトランスジェンダーの方向けの性別移行ガイドの作成が挙げられます。トランスジェンダーの方が性自認に応じた性別で働くことを望んだ場合に、本人、ならびに上司および人事担当者等の関係者がどのように対応すべきかを記載したガイドです。自認する性別で生きるということは個人の尊厳にかかわる極めて重要な事項で、それが実現できないことにより日々の職場生活の中で耐えがたい苦痛を感じている方が存在します。しかし、トランスジェンダーに関する理解がまだ十分ではない現状では、多くの場合、職場における性別移行は本人にとって非常に勇気が要る決断となります。性別移行ガイドがあることで、本人は自らがまず何をすれば良いのか知ることができ、また会社の対応も予測できるので、安心して性別移行を行うことができます。

性別移行ガイドは会社の実態に合わせてその内容が検討されるべきものですが、一例として以下のような項目を盛り込むことが考えられます。

なお、性別移行といっても必ずしも戸籍上の性別変更を伴うものではないことに注意が必要です。日本では、性同一性障害者の性別の取扱いの特例に関する法律により、性別適合手術が法令上の性別取扱いおよび戸籍上の性別記載の変更要件とされています。しかし、性別取扱い変更等のために、身体的・経済的負担が大きい性別適合手術を強制していること自体深刻な問題となっています。全てのトランスジェンダーの方が性別適合手術を望んでいるわけではないこと、たとえ望んだとしても手術を受けることが可能とは限らないこと、その強制は重大な人権侵害であることを企業は認識しておかなければなりません。

性別移行ガイド作成後も、硬直的にガイドを適用するのではなく、本人との十分な対話を通じての対応が望まれます。また、制度を作って終わりではなく、繰り返し社内で啓もうおよび周知していくことで、より実体を伴ったものにしていくことが大切です。

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