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- 公益通報者保護検討会報告書等の公表について(2025年1月号)
- 不正を見逃さない!実効性ある内部通報窓口とするために(2024年11月号)
- 公益通報制度の実効性向上に向けて(2024年10月号)
- 公益通報者保護検討会~法改正に向けて~(2024年7月号)
- 内部通報制度の社内周知と認知度の向上について(2024年5月号)
- 公益通報に関する情報を守るための具体策(2024年4月号)
- 改正後の公益通報者保護法が履行されない要因(2024年1月号)
- 内部通報制度とグリーバンスメカニズム(2023年11月号)
- 中小事業者における通報対応の体制整備について(2023年6月号)
- 公益通報を行い得る主体(2023年5月号)
- 公益通報制度を有効な制度とするために(2023年2月号)
- 欧州での公益通報者保護法制に関する動き(2022年11月号)
- 内部通報制度と持続可能性(サステナビリティ)(2022年9月号)
- 公益通報制度の活用について(2022年7月号)
- 内部通報制度認証(自己適合宣言登録制度)の見直し(2022年5月号)
- 社内通報窓口の整備(2022年4月号)
- 「第二の窓」が広がる年(2022年1月号)
- 公的通報における通報者の保護の重要性(2021年11月号)
- 公益通報を受けた行政機関の対応について(2021年6月号)
- 改正公益通報者保護法において、事業者側に課せられる守秘義務について(2021年5月号)
- 事業者に求められる公益通報対応の体制整備について(2021年3月号)
- 改正公益通報者保護法に基づく指針の検討状況等について(2021年1月号)
- 「アフターコロナ・東証市場再編でのガバナンス体制と内部通報制度を考える」(2020年11月号)
- シンポジウム開催のご報告(公益通報者保護法改正関連)(2020年7月号)
- 内部通報窓口を絵に描いた餅にしないために(2020年1月号)
- 社内通報窓口担当者の皆さまへ2(2019年12月号)
- 「不都合な事実を歓迎する」ということ(2019年10月号)
- 内部通報制度を広く浸透させるために(2019年6月号)
- 居心地のよい社会の実現に向けて(2019年4月号)
- 公益通報者保護に関する最近の動き(2019年2月号)
- 内部通報制度と認証制度について(2018年12月号)
- コーポレートガバナンス・コード対応としての内部通報外部窓口の設置(2018年11月号)
- 社内通報窓口担当者の皆さまへ(2018年8月号)
- グループ会社などで働く皆さんへ~グループ会社等を含む一元的窓口への通報という選択肢~(2018年7月号)
- グループ会社の社長、役員、内部通報制度の実務を担う方々へ~社内内部通報制度、見直しのすゝめ~(2018年3月号)
- 昨今のデータ改ざん問題について(2017年11・12月号)
- 緊急開催!加計学園問題を契機としたシンポジウム(2017年9・10月号)
- 効果的な通報窓口のすヽめ(2017年8月号)
- 内部通報を明るくするための一工夫(2017年7月号)
- 通報者に対する不利益な取り扱いの禁止とガイドラインの改正(2017年6月号)
- 内部通報制度に関する民間事業者・労働者の実態調査について(2017年5月号)
- 通報窓口の「窓」のいろいろ(2017年4月号)
- 「内部告発」の意義を四文字熟語で言い表すと(2017年3月号)
- 公益通報者保護法ガイドラインの改正(2017年2月号)
- 通報窓口に通報がない会社は良い会社なのか?(2017年1月号)
- 事業者が公益通報窓口を設置するにあたって(2016年12月号)
- 公益通報って「社会」にとって良いもの?悪いもの?(2016年11月号)
- 「おせっかい」で、正義感にあふれた暖かみのある社会を~「いじめ」に見て見ぬふりは「もやもや」が残りませんか(2016年10月号)
- 公益通報制度の目的ってなんですか?(2016年9月号)
- 公益通報の具体例:入札談合(2016年8月号②)
- 公益通報の具体例:虚偽の広告・表示問題(2016年8月号①)
- セクハラは公益通報者保護法の対象となるか(2016年7月号)
- 通報窓口を設置する側のメリット(2016年4月号)
公益通報制度を有効な制度とするために(2023年2月号)
公益通報者保護法は、2020年に改正され、その後、消費者庁から、「指針」、「指針の解説」が公表され、公益通報をより使いやすい制度とするよう、日々取り組みがされています。本稿では、日ごろの業務上の経験から、各事業者の公益通報制度における問題点について、いくつか取り上げてみます。
まず、事業者内で、公益通報制度自体に周知が十分になされてるのかという点です。これは、そもそも、制度自体や、相談・通報窓口の存在、相談・通報した場合のその後の流れなどを従業員等が理解しているかどうかの問題です。犯罪行為に該当しうるようなセクハラの通報を受けました。その行為自体は数年前のことでした。「なぜ、今通報することにしたのですか?」と質問すると、「当時は、相談窓口があることを知らなかった」と回答されました。通報者は、派遣社員でした。非正規社員も保護される通報者です。非正規社員に対する周知徹底が疎かになっていないか注意すべきです。
次に、従事者の守秘義務が十分に理解されているかという点です。公益通報者を特定させる情報について、従事者は守秘義務を負い、これは刑事罰で担保されることになりました。それ自体は、理解されていても、実際の業務フローで、当該義務違反を犯さないような体制がとられているか問題のあるケースがありました。従事者のみが取り扱う書類を保管していた従事者が、役員からの指示を受けて、書類を渡してしまったケースです。従事者としては、役員からの指示であるため、問題ないと考えたのか、問題あるとは考えたものの指示どおりにしたかは明らかになりませんでしたが、このような事態が生じたのは、従事者の守秘義務について、従事者及び役員の理解が不十分であったことや文書管理体制が不備であったことが原因です。
最後に、経営幹部を被通報者とする通報についてです。このような場合、通報者は、通報してもそれが公正に取り扱われるか不安を抱くはずです。そのために、経営幹部からの独立性の確保に関する措置が求められています。社外の弁護士窓口があれば、通報者は、社内窓口ではなく、社外の弁護士窓口などを利用すると思います。しかし、社外の弁護士窓口が通報を受け付けた後、社内の担当部署に通報内容を知らせる際に、通常の従業員の担当者を相手とするのみでは、独立性が確保されているとはいえないでしょう。このような場合、社外弁護士と監査役や社外役員等との連絡ルートが確保されていることが必要となります。また、経営幹部を被通報者とする通報については、調査・是正措置における公正性や適正性が強く問われることになります。不十分な調査や是正措置であると、通報制度の信用性が毀損されることになります。役員の処分が不適正であるとの指摘を受け、処分を変更したケースもありましたが、公益通報制度の信頼確保のためには、できる限り、最初から適正な是正措置をとることが求められます。